Kiedy pracodawca nie może odmówić pracy zdalnej?

Zgodnie z ogólną regułą praca zdalna będzie mogłam być stosowana w każdym zakładzie pracy pod warunkiem, że będzie to możliwe z uwagi na organizację i rodzaj wykonywanej pracy. Wniosek pracownika o pracę zdalną co do zasady jednak nie będzie dla pracodawcy wiążący. Co oznacza, że pracodawca będzie uprawniony pod pewnymi warunkami do nie wyrażenia zgody na taką formę pracy. Ustawa przewiduje jednak pewne wyjątki, w których pracodawca nie będzie mógł odmówić pracownikowi wykonywania pracy w trybie zdalnym.

Kiedy wykluczona jest praca zdalna?

W pierwszej kolejności wyjaśnić należy w jakich przypadkach praca zdalna nie będzie mogła być wykonywana, nawet za zgodą pracodawcy i pracownika. Przepisy Kodeksu pracy określają w sposób szczegółowy w jakich przypadkach praca zdalna jest wykluczona. Dotyczy to prac:

• szczególnie niebezpiecznych,
• w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych,
• z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie, o których mowa w przepisach w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem czynników chemicznych w miejscu pracy,
• związanych ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub mieszanin wydzielających uciążliwe zapachy,
• powodujących intensywne brudzenie.

Powyższy katalog wskazuje na prace, które ze względu na konieczność zachowania szczególnych warunków bezpieczeństwa i higieny pracy nie mogą w żadnym przypadku być wykonywane w  trybie zdalnym.

Czy pracodawca może nie zgodzić się na pracę zdalną?

Wykonywanie pracy w trybie zdalnym nie będzie zatem możliwe do wykonywania przez wszystkich pracowników. Co więcej, w wielu przypadkach wniosek pracownika o wykonywanie pracy zdalnej co do zasady nie będzie dla pracodawcy wiążący. Przede wszystkim, pracodawca będzie mógł odmówić uwzględnienia wniosku pracownika o pracę zdalną wówczas, gdy jego zaakceptowanie nie będzie możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Powyższe będzie dotyczyło np. pracowników zatrudnionych w branży transportowej czy medycznej. Jednak w takiej sytuacji przepisy zobowiązują pracodawcę do poinformowania pracownika o przyczynach odmowy uwzględnienia jego wniosku w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

W jakich sytuacjach pracodawca musi zgodzić się na pracę zdalną?

Przepisy Kodeksu pracy określają grupę pracowników, którzy znajdują się w szczególnej sytuacji i w przypadku których co do zasady pracodawca zobowiązany jest wyrazić zgodę na pracę zdalną. 

Zgodnie z nowymi regulacjami pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek o pracę zdalną:

• pracownicy w ciąży,
• pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia,
• pracowników rodziców dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” – zaświadczenie o ciężkim
  i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, także po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia,
• pracowników rodziców dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności, określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, także po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia,
• pracowników rodziców dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe, także po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia,
• pracowników sprawującym opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie
  o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.

W przypadku ww. pracowników, złożony przez nich wniosek o pracę zdalną jest wiążący dla pracodawcy, chyba że wykonywanie przez nich pracy zdalnej nie będzie możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy.

Ważne! W przypadku tej szczególnej grupy pracowników, pracodawcy nie będzie przysługiwało prawo do złożenia wniosku o zaprzestanie przez tych pracowników wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków pracy. Jedynym wyjątkiem jest zmiana okoliczności (zmiany organizacyjne w firmie), czyli sytuacja w której po zmianie nie jest już możliwe wykonywanie pracy zdalnej ze względu na rodzaj lub organizację pracy.

Natomiast ww. pracownicy będą uprawnieni w każdym przypadku do złożenia wniosku o cofnięcie pracy zdalnej. Zgodnie  z przepisami, w takiej sytuacji pracodawca i pracownik będą zobowiązani ustalić termin przywrócenia poprzednich warunków wykonywania pracy, który nie będzie mógł być dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Jeżeli pracodawca i pracownik z różnych względów nie będą mogli dojść do porozumienia to przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy nastąpi w dniu następującym po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

Podsumowując, w większości przypadków wykonywanie pracy w formie zdalnej będzie wymagało dokonania uzgodnień pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem, jednak nie każdy będzie mógł z niego skorzystać. Odmienne zasady przewidziano w Kodeksie pracy m.in. dla pracownic w ciąży czy pracowników wychowujących dziecko do 4. roku życia. Pracodawca zobowiązany będzie uwzględnić ich wniosek, chyba że nie będzie to możliwe ze względu na organizację lub rodzaj pracy, którą wykonuje pracownik.