Zwolnienie z powodu COVID-19
Zwolnienie z powodu koronawirusa – co z osobami, które otrzymały wypowiedzenie umowy o pracę?
Wielu pracodawców znalazło się obecnie w trudnej sytuacji z powodu epidemii koronawirusa. Z powodu całkowitego zamknięcia albo znacznego ograniczenia świadczonych przez nich usług stają oni przed koniecznością redukcji ponoszonych kosztów. Często w tym celu decydują się na zwolnienia pracowników. W obecnej sytuacji dużo mówi się o pomocy dla przedsiębiorców. Chociaż proponowane rozwiązania mają także doprowadzić do zachowania miejsc pracy, na chwilę obecną są one niewystarczające. Przedsiębiorcy – często aby przetrwać – muszą ograniczać liczbę pracowników. W proponowanych regulacjach brak jest faktycznej ochrony dla osób, które otrzymały już wypowiedzenie umowy o pracę, choć to właśnie tym osobom może być ciężko znaleźć nowe zatrudnienie w obecnej sytuacji.
Dlatego też poniżej przedstawiam kilka przydatnych informacji, które wynikają z obowiązujących dotychczas przepisów prawa.
Po pierwsze, sprawdź podstawy wypowiedzenia
W przypadku umów o pracę zawartych na czas oznaczony w treści wypowiedzenia nie ma obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia umowy. Inaczej sytuacja wygląda odnośnie umów zawartych na czas nieokreślony. Wówczas istnieje obligatoryjny obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca może zlikwidować poszczególne stanowiska pracy (lub zadecydować o zwolnieniach grupowych) powołując się na okoliczność zmniejszenia zatrudnienia z powodu negatywnych skutków epidemii koronawirusa. Faktyczne zmniejszenie przychodów spowodowanych epidemią może być przyczyną likwidacji miejsc pracy.
Niezależnie od rodzaju umowy, okres wypowiedzenia umowy o pracę jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Jeśli pracownik nie ma już innej oferty pracy, a nie grozi mu rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym, to nie jest dla niego korzystane rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Podpisując rozwiązanie umowy za porozumieniem stron pracownik może nie uzyskać np. zasiłku (o którym mowa poniżej). Najlepiej wówczas poczekać na ruch ze strony pracodawcy.
W przypadku stwierdzenia uchybień w wypowiedzeniu umowy o pracę, pracownik może wystąpić do sądu z odpowiednim powództwem. Ruszy ono zapewne za jakiś czas, ale może wtedy dodatkowe wsparcie finansowe okaże się pomocne.
Po drugie, wynagrodzenie za wykonaną pracę i okres wypowiedzenia.
Niezależnie od rodzaju umowy, pracownik powinien żądać wypłaty wynagrodzenia za wykonaną już pracę oraz za odpowiedni okres wypowiedzenia (wskazany wyżej).
Po trzecie, zasiłek.
Prawa osób zwalnianych z pracy wynikają także z ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Jeśli pracownik został zwolniony (nie rozwiązał umowy o pracę za porozumieniem stron), może zarejestrować w powiatowym urzędzie pracy jako osoba bezrobotna. To czy w trakcie zarejestrowania ma prawo do zasiłku zależy od udowodnienia tego, iż bezrobotny nie ma propozycji odpowiedniej pracy, propozycji stażu, przygotowania zawodowego dorosłych, szkolenia, prac interwencyjnych lub robót publicznych oraz opłacał składki na Fundusz Pracy przez odpowiedni okres. Jest to 365 dni pracy z co najmniej minimalnym wynagrodzeniem, od którego odprowadzane są składki na ubezpieczenia społeczne i Fundusz Pracy. Istotne jest, aby ten rok pracy przypadał w 18 miesiącach poprzedzających rejestrację. Przy przyznawaniu świadczenia jest bowiem brane pod uwagę półtora roku poprzedzające rejestrację. Wysokość zasiłku dla bezrobotnych, a także długość okresu jego pobierania uzależniona jest od stażu pracy.
Po czwarte, odprawa.
Ponadto, pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy zarówno w trybie zbiorowym, jak i indywidualnym (z powodów od niego niezależnych) przysługuje odprawa pieniężna na podstawie przepisów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Wysokość odprawy jest uzależniona od stażu pracy u danego pracodawcy, a mianowicie:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
- trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Ale uwaga! Powyższa regulacja znajduje zastosowanie wobec pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników.
Podsumowując, mam świadomość, że wiele osób albo już znalazło się w ciężkiej sytuacji albo zaraz w takiej może się znaleźć. Pamiętajcie o swoich prawach, które mogą Wam pomóc przejść najtrudniejszy czas. Mam nadzieję, że utrata zatrudnienia okaże się dla większości osób po prostu szansą na nowy rozwój, nowe doświadczenie. Powodzenia!
